Motivarea Resurselor Umane Argumentative Essay

Aspecte generale ale motivarii resurselor umane

Pentru a înţelege motivarea, managerii trebuie întâi să înţeleagă motivele pentru care indivizii se comportă într-un anume fel şi pentru care au anumite reacţii în situaţii ameninţătoare sau prin care se încearcă influenţarea. Motivarea este un proces intern, iar nu un imperativ care poate fi impus din exterior.

Pentru a avea succes in activitatea prestata cu subordonatii, managerii trebuie sa cunoasca in profunzime procesul de motivatie.

In managementul firmei, sensul adevarat al actiunilor si comportamentul angajatilor nu poate fi descoperit fara cunoasterea motivelor care le-au generat. Cunoasterea motivelor nu ajuta doar la marirea eficientei actiunilor, la cresterea posibilitatii de aplicare si predictie a comportamentului uman, ci si la descifrarea valorii morale a acestuia.

Din punct de vedere etimologic, motivatia provine din cuvantul latin “movere” si inseamna deplasare. Prin urmare, motivatia reprezinta suma energiilor interne si externe care initiaza si dirijeaza comportamentul spre un scop care odata atins va determina satisfacerea unei necesitati.

Abordarea motivatiei impune o scurta definire a trei notiuni importante care afecteaza motivatia individuala: interesele, atitudinile si nevoile.

Interesele reprezinta preocuparea spre care vointa individului este orientata in scopul obtinerii a ceea ce este avantajos, necesar sau folositor. Pentru a stimula si spori motivatia managerii pot angaja sau avansa personalul tinand seama de interesele acestuia. Daca managerii pot determina care sunt interesele angajatilor, atunci ele ar trebui sa fie avute in vedere la proiectarea functiilor pentru a asigura o buna si continua motivare a angajatilor Atitudinile se reflecta in conceptia, in felul de a fi si modul de comportare a indivizilor si afecteaza motivatia personala. Atitudinile sunt predispozitii ale persoanei de acceptare sau de respingere a unor evenimente, fenomene, obiecte sau persoane. Astfel, o persoana care are o atitudine pozitiva fata de ea insasi, are incredere in posibilitatile sale fizice si psihice, va munci mai bine, avand incredere ca isi va indeplini scopurile pe care si le-a propus. O persoana care considera ca munca sa este nedemna sau nu are incredere in fortele sale proprii va avea o motivatie scazuta, deci si performante minime. Nevoile sunt dorinte sau trebuinte fizice si psihice ale unei persoane. Teoriile motivationale graviteaza in jurul acestei notiuni, avandu-se in vedere faptul ca nevoile nesatisfacute sunt energizante pentru comportamentul uman. Pentru a explica motivatia in primul rand, incercam sa intelegem ,”de ce”- urile comportamentului: „De ce un individ actioneaza intr-un alt fel decat un altul?”, „De ce individul inceteaza sa faca un anumit lucru desi ii este necesar?”, „De ce un acelasi motiv poate conduce la comportamente diferite?”. La aceste intrebari teoriile motivationale au incercat sa ofere raspunsuri prin investigarea mecanismelor psihologiei umane. .

 

MOTIVAREA RESURSELOR UMANE

Funcţia de motivare are drept scop stimularea angajaţilor în obţinerea de performanţe. Ea începe cu recunoaşterea faptului că indivizii sunt unici şi că tehnicile motivaţionale trebuie să se adapteze la nevoile fiecărui individ. Cuprinde următoarele activităţi: evaluarea performanţelor, recompensarea angajaţilor şi analiza, proiectarea şi reproiectarea posturilor.

Motivaţia individuală este maximă atunci când subordonatul este conştient de propria sa competenţă şi lucrează în cadrul unei structuri care îi solicită şi îi pune în valoare abilităţile. De aceea este necesară elaborarea unei strategii în domeniul motivaţiei personalului. În acest sens se recomandă parcurgerea următoarelor 5 etape:

a - analiza teoriilor motivaţionale;

b - studierea obiectivelor strategice ale firmei;

c - elaborarea variatelor de strategii motivaţionale;

d - realizarea de consultări la toate nivelele manage-mentului precum şi între management şi subordonaţi în vederea realizării adaptărilor necesare pentru strategia motivaţională elaborată şi alegerea variantei care va fi implementată;

e - aplicarea şi reevaluarea permanentă a strategiei motivaţionale.

Literatura de specialitate ne pune la dispoziţie numeroase teorii privind motivaţia (se studiază aprofundat în cursurile de management al resurselor umane – trimiterile în nota de subsol se referă la cărţile în care au fost publicate de către autorii lor):

·       teoria ierarhiei nevoilor (A. H. Maslow)[2]

·       modelul modificat al ierarhiei nevoilor (C. P. Alderfer)[3]

·       teoria motivatori - igienizatori (F. Herzberg)[4]

·       modelul realizării nevoilor (D. C. Mc Clelland)[5]

·       teoria aşteptărilor (V. H. Vroom)[6]

·       modelul aşteptărilor (L. W. Porter şi E. E. Lawler)[7]

·       teoria echităţii (J. S. Adams)[8]

·       teoria stabilirii obiectivelor (E. A. Locke)[9]

·       modelul ranforsării (B. F. Skinner)[10]

·       teoria atribuirii (F. Heider)[11]

1. Evaluarea performanţelor – urmăresşe crearea unor sisteme motivante de apreciere a performantelor angajatilor;

Evaluarea performanţelor este necesară din două motive principale:

1.       Permite persoanei să identifice domeniile în care are deficienţe pe care trebuie să le remedieze.

2.       Evaluează contribuţia unei persoane în vederea stabilirii unei recompensări corecte, fie prin promovare, fie prin compensaţii.

Evaluarea performanţelor trebuie să fie cât mai obiectivă, pe baza criteriilor legate direct de post, iar managerii trebuie să fie atenţi să nu încalce prevederile legale.

Obiectivele evaluării performanţelor:

·         Îmbunătăţirea performanţelor

·         Planificarea resurselor umane

·         Salarizare

·         Promovare

·         Perfecţionare

Pentru conceperea unui sistem de evaluare corect şi eficace:

·         Criteriile de evaluare trebuie dezvoltate pe baza analizei posturilor;

·         Standardele de performanţă trebuie comunicate (în scris) anagajaţilor;

·         Este necesar să existe un sistem de apel pentru cazurile în care angajaţii nu sunt de acord cu rezultatele evaluării;

·         Evaluările trebuie să vizeze atât performanţele cât şi comportamentul pe post al angajatului.

Metode de evaluare

a. Interviul de evaluare

Fiecare şef ierarhic va conduce interviul cu subordonatii directi completand o serie de formulare (vezi Anexa 1, la finalul capitolului).

b. Centrul de evaluare

Un centru de evaluare este o procedura care utilizeaza multiple tehnici de evaluare pentru o varitate de scopuri si decizii in domeniul resurselor umane. Metoda are urmatoarele elemente caracteristice :

1. pentru a evalua gradul de adecvare al unei persoane la un anumit post se utilizeaza criterii predefinite rezultand din analiza atenta a postului respectiv;

2. metoda utilizează multiple instrumente şi tehnici de evaluare : interviuri, teste, simulări;

3. exercitiile sunt adaptate la continutul postului pentru care se candidează cel evaluat si sunt adesea simulari partiale ale continutului postului;

4. metoda constă în formarea unui grup de selecţie din care fac parte candidaţii pentru un anumit post si se procedeaza la observarea interactiunii dintre acestia;

5. sunt utilizati mai multi evaluatori, de obicei manageri de la nivele ierarhice superioare;

6. evaluarea finală se bazează pe o combinaţie a diferitelor metode de evaluare utilizate.

Exercitii de evaluare :

a) Exerciţiile “in - basket” sunt exerciţiile individuale cele mai utilizate. Participantului i se da un cos cu corespondenta, documente si alte note scrise pe baza cărora trebuie să evalueze anumite situaţii – problema şi să ia o serie de decizii într-un interval de timp limitat.

b) Jocurile de management şi studiile de caz pot fi adaptate foarte uşor la particularitatile firmei si sunt utile ca exerciţii de simulare. Candidatilor li se poate cere, spre exemplu, să elaboreze împreună cu ceilalţi membrii ai grupului de selecţie sau cu evaluatorii un set de strategii, politici pentru ansamblul firmei sau pentru un domeniu de activitate anume.

c) Interviuri bazate pe criterii comportamentale.

Evaluatorul pune candidatului intrebari pentru a obtine informatii referitoare la o serie de criterii comportamentale relevante pentru postul in cauza. Acest tip de interviuri poate fi făcut şi pentru preselecţia candidaţilor ce vor fi invitaţi la un “assessment centre”.

d) Discuţii libere în grup. Există două tipuri de discuţii libere în grup: cu şi fără roluri atribuite. Participanţilor li se poate cere să rezolve o serie de probleme jucand rolul unor consultanti sau li se pot atribui roluri individuale cerându-li-se să îndeplinească îimpreună o anumită sarcină.

e) Exerciţii de identificare a faptelor. Participantului i se dă o informaţie generală, ca de exemplu faptul că un anumit angajat a fost concediat şi punând întrebăari evaluatorului (care e bine informat în această problemă) trebuie să aprecieze corectitudinea sau incorectitudinea faptului prezentat.

f) Exerciţii de realizare şi prezentare a unor analize. Participantului i se furnizează informaţii complexe pe baza cărora trebuie studiate mai multe variante de rezolvare a unor situaţii. Analizele realizate trebuie prezentate colegilor şi evaluatorilor si sunt urmate de o discutie in cadrul grupului.

g) Simulări de interviuri. Candidaţii sunt puşi în situaţia de a conduce un interviu în calitate de superior ierarhic. Oponentul e special instruit pentru un astfel de rol.

Exemplu de program tip “centru de evaluare”: 

                                                                                                METODE

CRITERII

In - basket + interviu

Realizarea şi prezentarea unor analize + discuţii libere in grup

Simulări de interviuri

Interviu bazat pe criterii comportamentale

(cu un psiholog)

Exerciţii de identificare

a faptelor

- Planificare şi organizare

x

x

- Delegare

x

- Analiza problemelor

x

x

x

x

- Rationament

x

x

x

x

- Persuasiune

x

x

- Ascultare

x

x

- Flexibilitate

x

x

- Cooperare

x

- Rezistenta la stress

x

x

x

x

- Motivatie

x

x

- Initiativa

x

x

x

TIMP

2h

1h

30min

1h

1h

 

PROGRAM

Program

Ziua 1

08.30 a.m.Primirea candidaţilor, introducere generală
09.00 a.m.Participanţii se pregătesc pentru exerciţiul “in - basket”
11.00 a.m.Participanţii completează formularul de evaluare pentru “in - basket”
11.15 a.m.

Participanţii se pregătesc pentru exerciţiul de realizare şi prezentare a unor analize

Evaluatorii se pregătesc pentru interviul “in - basket” (IB)

12.30 p.m.Servirea mesei de pranz
1.15 p.m.

Participantul 1 e intervievat pentru IB de echipa AB

Participantul 3 e intervievat pentru IB de echipa CD

Participantul 5 e intervievat pentru IB de echipa EF

Participantul 7 e intervievat pentru IB de echipa GH

Participantul 9 e intervievat pentru IB de echipa  IJ

Participantul 2 e intervievat de psihologul X

Participantul 8 e intervievat de psihologul Y

2.15 p.m.

Participantul 4 e intervievat de psihologul X

Participantul 7 e intervievat de psihologul Y

3.15 p.m.

Participantul 3 e intervievat de psihologul X

Participantul 2 e intervievat pentru IB de echipa BA

Participantul 4 e intervievat pentru IB de echipa DC

Participantul 6 e intervievat pentru IB de echipa FE

Participantul 8 e intervievat pentru IB de echipa HG

4.00 p.m.Participantul 1 se pregateste pentru discutia in grup
4.20 p.m.Participantul 1 e intervievat de psihologul X
5.00 p.m.Participanţii 2 - 9 se pregătesc pentru discuţia în grup
5.20 p.m.

Participanţii 1 - 4 prezinta analizele şi conduc discuţia în grup

Evaluatori AB şi IJ

Participanţii 5 - 9 prezintă analizele şi conduc discuţia în grup

Evaluatori CD, EF si GH

Program

Ziua 2

08.30 a.m.

Participantul 2 susţine simularea de interviu cu echipa GH

Participantul 4 susţine simularea de interviu cu echipa IJ

Participantul 6 susţine simularea de interviu cu echipa AB

Participantul 8 susţine simularea de interviu cu echipa CD

Participantul 5 e intervievat de psihologul X

09.30 a.m.

Participantul 1 susţine simularea de interviu cu echipa HG

Participantul 3 susţine simularea de interviu cu echipa JI

Participantul 5 susţine simularea de interviu cu echipa BA

Participantul 7 susţine simularea de interviu cu echipa DC

Participantul 9 susţine simularea de interviu cu echipa FE

Participantul 6 e intervievat de psihologul X

10.30 a.m.

Participantul 2 rezolvă exerciţiul de identificare a faptelor cu echipa EF

Participantul 4 rezolvă exerciţiul de identificare a faptelor cu echipa GH

Participantul 6 rezolvă exerciţiul de identificare a faptelor cu echipa IJ

Participantul 8 rezolvă exerciţiul de identificare a faptelor cu echipa AB

Participantul 9 e intervievat de psihologul X

11.30 a.m.

Participantul 1 rezolvă exerciţiul de identificare a faptelor cu echipa FE

Participantul 3 rezolvă exerciţiul de identificare a faptelor cu echipa HG

Participantul 5 rezolvă exerciţiul de identificare a faptelor cu echipa JI

Participantul 7 rezolvă exerciţiul de identificare a faptelor cu echipa BA

Participantul 9 rezolvă exerciţiul de identificare a faptelor cu echipa DC

12.45 p.m.Servirea mesei de pranz
3.00 p.m.Evaluatorii se întâlnesc pentru a realiza evaluarea finală
8.00 p.m.Inchidere

Cercetările cu privire la eficacitatea acestor activităţi nu au rezultate prea îmbucurătoare: sistemele de evaluare a performanţelor nu codnuc întotdeauna la îmbunătăţirea performanţelor, iar angajaţii nu sunt convinşi că rezultatele evaluării conduc la alocarea de recompense corecte.

Motivele pentru care multe programe de evaluare a performanţelor nu produc rezultate pozitive sunt următoarele:

1.       Lipsa de feedback, revizuire şi sprijin coerente. Pentru îmbunătăţirea performanţelor, aceste lucruri trebuie să aibă loc mai des decât de două ori pe an.

2.       Managerii au senzaţia că nu ştiu cum să conducă aceste şedinţe.

3.       Cerinţa de a face evaluări provoacă anxietate şi managerii vor să termine cu acest aspect cât mai repede şi fără dureri cu putinţă.

4.       Managerii tind să dorească să spună oamenilor că se descurcă bine, iar nu să acorde feedback, ceea ce ar presupune adoptarea unui ton critic.

3.     Recompensarea angajaţilor - are drept scop asigurarea unor recompense financiare şi nonfinanciare consistente, echitabile şi motivante;

Figura nr. 32 – Recompensarea angajaţilor

Salarizarea este componenta centrală a sistemului de recompense. Salariile acordate trebuie să fie corelate cu productivitatea muncii, şi anume creşterile fondului de salarii trebuie să se situeze, ca ritm, în urma creşterii productivităţii.

Principiile sistemelor de salarizare:

·         Salariul reprezintă un preţ plătit pentru factorul muncă şi este necesar să se stabilească prin mecanismele pieţei;

·         Principiul negocierii salariilor;

·         Principiul salariilor minime;

·         Principiul la muncă egală, salariu egal;

·         Principiul liberalizării salariilor;

·         Salarizare după: cantitatea muncii, calitatea muncii, nivelul de calificare, condiţii de muncă;

·         Caracterul confidenţial al salariului.

Sisteme de salarizare:

·         După rezultate (în acord);

·         După timpul lucrat (în regie);

·         În funcţie de randamentul individual sau colectiv;

·         Sisteme cu primă: proporţională cu randamentul sau cu progresie inferioară creşterii randamentului.

Formele de salarizare folosite în România sunt:

a.       salarizarea în regie ;

b.       salarizarea în acord direct: individual sau colectiv ;

c.       salarizarea în acord indirect ;

d.       salarizarea prin cote procentuale ;

e.       salariul de merit şi premii.

Motivarea nonfinanciară include acţiuni cum sunt:

·          construirea unui climat de valorizare a muncii bine făcute (lauda din partea superiorului, diplome, medalii, semne distinctive in echipamentul de lucru);

·         asigurarea unor finaluri de cariera constructive;

·         multiplicarea situaţiilor concurenţiale de muncă pe baza diversificării sarcinilor pentru a solicita intregul potenţial productiv al angajatilor;

·         înlăturarea barierelor birocratice, organizatorice şi a celor legate de condiţiile de muncă;

·         organizarea competiţiei intraorganizaţionale intre indivizi şi grupuri pe baza definirii clare a criteriilor şi obiectivelor în conformitate cu un regulament prestabilit care să conducă simultan la potentarea cooperării.

3. Analiza, proiectarea şi reproiectarea posturilor - are drept scop definirea modului în care obiectivele, sarcinile, competenţele şi responsabilităţile vor fi organizate şi integrate în cadrul posturilor astfel încât ocuparea acestora să conducă la creşterea motivaţiei personalului şi realizarea unor corecţii necesare periodice.

 

MENŢINEREA RESURSELOR UMANE

 

Funcţia de menţinere constă în asigurarea acelor condiţii de muncă considerate de angajaţi ca necesare pentru a-i determina să rămână în cadrul organizaţiei. Cuprinde următoarele activităţi:

1. Disciplina, securitate, sănătate – constau în asigurarea unor condiţii optime de igienă, protecţie a muncii şi în respectarea strictă a disciplinei muncii ca şi în desfăşurarea unor programe pentru combaterea cauzelor generatoare de indisciplină în muncă (diminuarea oboselii, programe de dezalcoolizare, asigurarea concordanţei între scopurile angajaţilor şi cele ale organizaţiei etc.)

2. Consilierea angajaţilor şi managementul stresului – constă în prestarea unor servicii pentru angajaţi, consilierea lor în diferite domenii – inclusiv rezolvarea unor probleme personale.

În organizaţii există numeroşi factori de stres care pot afecta eficienţa muncii angajaţilor, indiferent de nivelul ierarhic la care aceştia activează. Stresul este răspunsul de adaptare, mediat de caracteristicile individuale, răspuns generat de acţiuni sau evenimente externe ce solicită individului un efort psihic şi/sau fizic deosebit. Stresul poate fi atât pozitiv (eustres) cât şi negativ (distres). Nu ceea ce ni se întâmplă este important, ci felul în care reacţionăm. Filozoful grec Epictet spunea că oamenii nu se înspăimântă de realitate, ci de imaginea pe care o au despre ea.

Managementul stresului constă în:

a.       Identificarea cauzelor care îl produc şi adoptarea unor măsuri cum sunt:

-          modificarea responsabilităţilor individuale (reducerea sau sporirea lor);

-          creşterea autonomiei în realizarea sarcinilor;

-          stabilirea de comun acord a obiectivelor angajatului;

-          oferirea unei instruiri adecvate (exemplu: în domeniului tehnicilor de management al timpului);

-          permiterea adoptării unui program flexibil;

-          oferirea de consiliere în probleme profesionale şi personale;

-          îmbunătăţirea condiţiilor de muncă;

-          mutarea angajatului;

-          asigurarea accesului în cadrul unor centre sportive (Nota bene: Multe firme japoneze insistă ca angajaţii lor să facă exerciţii fizice la începutul zilei de lucru, într-un mod organizat).

b.       Ajutarea angajaţilor în dezvoltarea capacităţii de a face faţă mai bine stresului prin:

-          oferirea de servicii de consiliere;

-          organizarea unor sesiuni de lucru pe tema stresului;

-          sport şi activităţi sociale;

-          instruirea în domeniul tehnicilor de relaxare;

-          asigurarea servirii mesei şi a unor spaţii pentru odihnă adecvate.

Consilierea angajaţilor constă, în esenţă, într-o discuţie (o serie de discuţii) între  persoana care are nevoie de ajutor (clientul) şi o altă persoană care stăpâneşte tehnicile de consiliere. Managerii ar trebui să cunoască astfel de tehnici, dacă doresc să rezolve în mod eficace problemele subordonaţilor şi să obţină rezultate maxime cu ajutorul acestora.

Consilierea este un proces care ajută clientul să:

1)      identifice problema;

2)      să stabilească care ar fi rezultatele ideale sau preferabile;

3)      să exploreze modalităţi de obţinere a acestor rezultate.

O întrebare legitimă, care poate apare după lectura acestui capitol este: “Cine realizează managementul resurselor umane?”. În afara specialiştilor din cadrul compartimentului de resurse umane (economişti, sociologi, psihologi) un rol extrem de important revine managerilor de la toate nivelele ierarhice, de la managerii de vârf la şefii de echipă, deoarece aceştia sunt cei care lucrează direct cu oamenii, care creează un anumit climat, care îi cunosc cel mai bine şi care pot gândi, cu spijinul specialiştilor cele mai bune soluţii şi mai ales le pot pune în aplicare.

Întrebări recapitulative

 

1.       Care sunt funcţiile managementului resurselor umane?

2.       Cum se realizează planificarea resurselor umane?

3.       Ce activităţi cuprinde dezvoltarea resurselor umane?

4.       Ce înţelegeţi prin dezvoltare organizaţională?

5.       Care este legătura între evaluarea şi motivarea resurselor umane?

6.       Cum se realizează recrutarea – selecţia resurselor umane?

7.       Care sunt diferenţele între interviul de selecţie şi cel de evaluare?

8.       În ce constă motivarea nonfinanciară?

9.       Ce este şi cum se realizează managementul stressului?

10.   În ce constă analiza managementului resurselor umane?

 

Anexa 1

Formulare pentru realizarea interviului de evaluare

 

1. Descrierea postului

 

Interviul începe prin compararea într-o perspectivă dinamică a descrierii postului stabilită de titularul postului cu cea stabilită de superiorul ierarhic, favorizând o clarificare a atribuţiilor, sarcinilor şi responsabilităţilor, putând determina şi o evoluţie a postului în funcţie de modificările survenite în mediu.

 

FINALITĂŢI

Acestea definesc principalele rezultate permanente aşteptate de la postul respectiv (productivitate, cifra de afaceri, etc.)

SARCINI PRINCIPALE

Sunt activităţile principale pe care colaboratorul trebuie să le realizeze pentru indeplinirea finalitatilor postului.

CUNOŞTINTE ŞI COMPETENŢE NECESARE

Notaţi în această rubrică ceea ce ocupantul postului trebuie să cunoască şi să ştie să facă în mod ideal.

 

2. Bilanţul activităţii

 

EVENIMENTE IMPORTANTE ALE ANULUI

Sunt situaţiile exceptionale cu care s-a confruntat titularul postului în cursul anului trecut şi care pot explica mai bine cauzele unei eventuale diferente între obiective şi rezultate.

FINALITĂŢI (rezultate obţinute – analize şi comentarii)

Este important să se analizeze atat cauzele succeselor cât şi ale nerealizarii obiectivelor.

SARCINI PRINCIPALE (rezultate obţinute – analize şi comentarii)

Este important să se stabilească împreună cu cel evaluat indicatorii pe baza cărora se pot aprecia rezultatele obţinute (legate de principalele sarcini).

SINTEZA ACTIVITATII

Constă în punerea de acord asupra punctelor forte şi a celor slabe şi se concretizează în elaborarea noilor obiective.

 

3. Bilanţ personal

 

I. CRITERII

Măsurarea cât mai obiectiv posibil a aptitudinilor colaboratorului în raport cu postul ocupat.

Prezentăm o tipologie a criteriilor din care trebuie alese cele adecvate pentru un post dat:

a) Capacităţi profesionale

ORGANIZARE

Aptitudinea de a elabora şi realiza acţiuni necesare realizării activităţtilor principale ale postului, de a-şi organiza şi gestiona timpul.

Măsurare :        - planificarea şi utilizarea timpului

                        - respectarea termenelor

                        - timp pierdut sau lucrari inutile executate

NEGOCIERE

Aptitudinea de a gestiona relaţiile cu colaboratorii, superiorii şi subordonaţii.

Măsurare :        - frecvenţa solicitării de interventii

                        - eşecuri comerciale

CUNOŞTINŢE TEHNICE

Poseda cunostintele profesionale necesare exercitarii functiei sale si le utilizeaza deplin. Se tine la curent cu evolutiile si progresul domeniului sau de specializare.

Măsurare :        - cererea de sfaturi tehnice

- numar de interventii de sprijin necesare

SPIRIT ANALITIC

Aptitudinea de a identifica si rezolva dificultatile activitatii cotidiene.

Măsurare :        - frecvenţa erorilor de apreciere

- situaţii dificile la care nu a făcut faţă

b) Capacităţi manageriale

ANTRENAREA ECHIPEI

Aptitudinea de a favoriza lucrul în echipă, comunicarea şi crearea unei ambianţe psihologice pozitive. Aptitudinea de a se face înţeles şi de a-şi dinamiza colaboratorii.

Măsurare :        - rezultate obţinute de colaboratori

- număr de conflicte în cadrul echipei

 

INFORMARE

Aptitudinea de a gestiona, sintetiza şi transmite informaţii ascendente şi descendente şi de a organiza şi conduce sedintele.

Măsurare :        - numărul şi natura cererilor de informaţii provenind de la colaboratori

DELEGARE ŞI MOTIVARE

Aptitudinea de a suscita colaboratorilor un interes real pentru muncă, îmbogăţind progresiv conţinutul muncii acestora.

Măsurare  :       - organizarea şi eficacitatea echipei

- interviuri anuale realizate

- evoluţia personală a colaboratorilor

c) Calităţi umane

IMPLICARE ŞI RESPONSABILITATE

Aptitudinea de ţine seama de constrângerile existente în realizarea sarcinilor, de a utiliza în mod just libertatea de acţiune conferiţa de post şi de a rezolva singur anumite probleme.

Măsurare :     - frecvenţa solicitărilor de intervenţii

                     - frecvenţa absenţelor antrenând dificultăţi în funcţionarea compartimentului, serviciului, formaţiei de lucru

SPIRIT DE ECHIPĂ ŞI COMUNICARE

Calitatea relaţiilor cu colegii, superiorii şi subordonaţii şi cu membrii ai altor echipe de lucru.

Măsurare :        - numărul şi natura conflictelor

            - starea de spirit generală

                        - participarea la viaţa de echipă

AUTONOMIE - INIŢIATIVĂ

Aptitudinea de a reacţiona şi a avea initiative în limita responsabilităţilor ce-i revin.

Măsurare :        - numărul problemelor rezolvate singur

                        - sugestii de ameliorare a activităţii cotidiene

                        - frecvenţa acordării de asistenţa colaboratorilor

II. SINTEZA BILANŢULUI PERSONAL

Evidenţierea punctelor forte şi acelor slabe.

 

4. Bilanţ de ansamblu

 

Cuprinde formularea unei aprecieri cât mai obiective asupra activităţii colaboratorului în anul trecut. Alegeţi una din următoarele definiţii :

APerformante excepţionale, net deasupra cerinţelor postului din numeroase puncte de vedere
BToate dimensiunile esenţiale ale funcţiei sunt stăpânite în mod satisfăcător
CPostul este corect ocupat, dar trebuie făcute unele ameliorări
DIntampină dificultăţi în mai multe aspecte ale postului
ERezultate net insuficiente care trebuie rapid ameliorate

 

5. Plan de acţiune pentru anul următor

 

OBIECTIVE LEGATE DE ACTIVITĂŢI

Decurg din insuficienţele observate în ceea ce priveşte rezultatele aşteptate sau principalele activităţi.

OBIECTIVE LEGATE DE APTITUDINILE PERSONALE

Decurg din insuficienţele observate în ceea ce priveşte aptitudinile personale.

 

6. Exemplar adresat compartimentului Resurse Umane

 

ASPIRAŢII LEGATE DE CARIERĂ

Colaboratorul îşi exprimă aici dorinţele de evoluţie personală pe termen scurt şi mediu la care superiorul ierarhic poate adăuga comentariile sale.

MOBILITATE

1. Funcţională

Este vorba despre identificarea posibilităţilor de schimbare a funcţiei, meseriei, specializării

2. Geografică

Notaţi aici dorinţele sau limitările în ce priveşte mobilitatea geografică.

FORMARE

Precizaţi nevoile de formare şi indicaţi obiectivele.

 


[2] A. H. Maslow, “A Theory of Human Motivation”, Psychological Review, iulie 1943; “Motivation and Personality”, Ediţia a 3-a, Harper & Row, 1987

[3] C. P. Alderfer, “Existence, Relatedness and Growth”, Collier Macmillan, 1972

[4] F. Herzberg, B. Mansner, B. B. Synderman, “The Motivation at Work”, Chapman and Hall, 1959

[5] D. C. Mc Clelland, “The Achieving Societz”, Van Nostrand Reinhold, 1971

[6] V. H. Vroom, “Work and Motivation”, Wiley, 1964

[7] L. W. Porter, E. E. Lawler, “Managerial Attitudes and Performance”, Irwin, 1968

[8] J. S. Adams, “Toward an Understanding of Equity”, Journal of Abnormal and Social Psychology, noiembrie 1963

[9] E. A. Locke, “Towards a Theory of Task Motivation and Incentives”, Organizational Behavior and Human Performance, vol. 3, 1968

[10] B. F. Skinner citat de W. C. Hammer, “Reinforcement Theory and Contingency Management in Organizational Settings”, John Wiley and Sons, 1974

[11] F. Heider, “The Psychology of Interpersonal Relations”, John Wiley and Sons, 1958

 

 

0 Thoughts to “Motivarea Resurselor Umane Argumentative Essay

Leave a comment

L'indirizzo email non verrà pubblicato. I campi obbligatori sono contrassegnati *